Ocena kompetencji pracownika, profil kompetencji zawodowych, analiza - Assesment Center

W nowoczesnych firmach proces rekrutacji jest długotrwały. Składa się z wielu etapów, które pozwalają na wybór najlepszego kandydata. Czasy, kiedy rekrutacje prowadzili jedynie przedstawiciele działu kadr lub kierownicy zespołów bezpowrotnie minęły. Obsadzenie wakatu polegało wówczas na analizie dokumentów aplikacyjnych i rozmowie kwalifikacyjnej, w której zadawano te same pytania wszystkim zainteresowanym.

Dziś jedną z najważniejszych metod selekcji pracowników jest assemssment center, który ma na celu ocenę umiejętności interpersonalnych, kompetencji zawodowych i społecznych kandydata. Polega na przeprowadzaniu różnorodnych ćwiczeń, które odzwierciedlają charakter pracy na danym stanowisku. Z uwagi na wielowymiarowość techniki jest stosowana głównie w trakcie wyboru osób na stanowiska wyższego szczebla, najczęściej kadry menadżerskiej i kierowniczej.

Metody oceny kompetencji pracowników

Odpowiednio przeprowadzony proces rekrutacji prowadzi do zatrudnienia najlepszego pracownika, który przyczyni się do rozwoju firmy i zostanie w niej przez długi czas. Przy jego wyborze pomaga assessment center, podczas którego kandydaci wykonują szereg ćwiczeń sprawdzających umiejętności niezbędne w pracy. Ocena kompetencji zawodowych jest skomplikowana i wymaga dużej wiedzy i doświadczenia rekruterów i asesorów.

Rodzaj zadań w assesment centre można podzielić na:

  • indywidualne, które mają na celu zbadanie umiejętności radzenia sobie ze stresem, natłokiem pracy, zarządzaniem i organizacją czasu. Przykładowe ćwiczenie polega na wcielenie się w rolę menadżera wracającego z urlopu, który musi wykonać mnóstwo obowiązków jednocześnie,
  • gry symulacyjne, zadania grupowe, pozwalające na ocenę kompetencji. Często wskazują na asertywność, komunikatywność, zdolności negocjacyjne poszczególnych kandydatów,
  • case study, czyli analiza przypadku. Uczestnicy assessment center muszą zanalizować przykładowy problem w firmie i zaproponować najlepsze rozwiązania. W tym przypadku można ocenić kreatywność oraz umiejętność podejmowania decyzji,
  • prezentacje, krótkie publiczne wystąpienia.

Analiza kompetencji zawodowych

W assessment center bierze udział zazwyczaj od 4 do 8 osób wyłonionych w trakcie poprzedzających etapów rekrutacji. Każda kompetencja pracownika uczestniczącego w selekcji powinna być oceniana na podstawie wykonania minimum dwóch zadań, przez dwóch niezależnych asesorów. Analiza kompetencji zawodowych odbywa się za pomocą różnorodnych formularzy, kwestionariuszy i dokładnie opisanych wskaźników. Niezwykle istotne jest, aby poza wiedzą oraz umiejętnościami specjalistycznymi niezbędnymi na danym stanowisku sprawdzić także kompetencje miękkie, takie jak: zdolność pracy pod presją czasu i radzenia sobie ze stresem czy sposoby rozwiązywania problemów i sporów.

Profil kompetencyjny pracownika

Rekrutacja i selekcja pracowników w przypadku wielu zawodów jest opisywana jako proces wprowadzania do organizacji czy przedsiębiorstwa niezbędnych kompetencji, które wpłyną na jego rozwój. Profil kompetencyjny pozwala na określenie, jakie umiejętności i cechy są poszukiwane na danym stanowisku pracy. Jest niezwykle istotny, gdyż pozwala na uniknięcie zatrudnienia osób, które mimo wymaganego doświadczenia lub wykształcenia nie będą w stanie realizować swoich zadań i obowiązków.

Przeprowadzenie assessment center ma na celu sprawdzenie powiązania kompetencji pracownika z działaniem zawodowym, czyli obserwacja jego zachowań w danej sytuacji. W aspekcie rekrutacji warto również wspomnieć o mierzalności poszczególnych kompetencji, które pomagają w wyborze najlepszego kandydata oraz ich zmienności, pozwalającej na ciągłe doskonalenie.

Dlaczego warto korzystać z modelu kompetencyjnego?

Tworząc model kompetencyjny, dzieli się kompetencje na:

  • ogólne, zwane także uniwersalnymi lub korporacyjnymi. Dotyczą wszystkich pracowników danego stanowiska lub firmy. Należą do nich między innymi: wiedza zawodowa, języki obce, nastawienie na kontakt z klientem, identyfikacja z przedsiębiorstwem,
  • szczegółowe, odnoszące się do poszczególnych kategorii zawodowych, np.: kierownika. Są to: planowanie, przywództwo, myślenie strategiczne, budowanie zespołu,
  • progowe, wymagane do wykonywania swoich przyszłych obowiązków, np.: wykształcenie kierunkowe, umiejętności obsługi programów komputerowych,
  • bazowe, stanowiące podstawę dla innych kompetencji. Można do nich zaliczyć: kreatywność, komunikatywność, kulturę osobistą, zaangażowanie.

Powyższy podział pozwala na doskonałe stworzenie profilu kompetencyjnego pracownika. Inaczej będzie on wyglądał w przypadku każdego stanowiska: kierownika, specjalisty, nauczyciela czy kierowcy.

Dlaczego warto korzystać z Assesment Center?

Jako profesjonalna agencja doradztwa personalnego doskonale zdajemy sobie sprawę z tego, jak istotny w procesie rekrutacji jest assessment center. Należy do najbardziej rzetelnych trafnych metod oceny. Ponadto:

  • pozwala na sprawdzenie kandydatów w trakcie ćwiczeń i realizacji zadań, które odzwierciedlają codzienne obowiązki,
  • jest wielowymiarowy i obiektywny. Analizy i oceny kompetencji dokonuje kilku asesorów, za pomocą różnorodnych skal i na wielu płaszczyznach,
  • umożliwia ocenę grupy osób w jednym momencie,
  • pozwala na zauważenie zarówno zalet, jak i wad uczestników.

Metoda assesment center w krótkim czasie weryfikuje zdolności przyszłych pracowników. Nie potrzeba tygodni czy miesięcy, aby przekonać się o możliwościach zawodowych kandydata.

Czy można przygotować się do assessment center?

Do poszczególnych elementów procesu rekrutacji warto się przygotować. Kreatywne i starannie wykonane CV oraz perfekcyjny list motywacyjny mogą zainteresować potencjalnego pracodawcę. To, jak kandydat zostanie oceniony przez rekrutera na rozmowie kwalifikacyjnej, wpłynie na udział w kolejnych etapach selekcji.

Choć assessment center składa się z wielu zadań, warto spróbować znaleźć przykładowe zestawy ćwiczeń. W ofercie pracy powinny zostać zawarte pożądane kompetencje pracownika, które zapewne będą sprawdzane w trakcie rekrutacji. Na ich podstawie można oszacować rodzaj zadań indywidualnych oraz grupowych. W trakcie assesment center należy pamiętać także o komunikacji niewerbalnej. Asesorzy zwracają szczególną uwagę na gestykulację i mimikę twarzy, które mogą świadczyć o nadmiernym, niepożądanym stresie.

Warto także spróbować uniknąć najczęstszych błędów kandydatów, do których należą:

  • skupianie się na reakcji asesora lub pozostałych uczestników rekrutacji,
  • zmiana zdania po zakończonym ćwiczeniu. Zdarzają się warunki, w których kandydaci mówią, że w sytuacji zawodowej zachowaliby się zupełnie inaczej. Należy pamiętać, że zadania są powiązane ze stanowiskiem pracy i ich celem jest ocena poszczególnych kompetencji,
  • nienaturalne zachowanie. Osoby przeprowadzające assessment są doświadczone i profesjonalne, dlatego też nie warto próbować oszukiwać lub podawać w wątpliwość swoją wiarygodność,
  • nieodpowiednia rywalizacja i wrogie nastawienie do pozostałych uczestników.

Warto także pamiętać, że nieotrzymanie wymarzonej pracy po assessment center nie jest powodem do rozczarowań i zaprzestania poszukiwań. Nowe doświadczenie zapewne będzie pomocne w kolejnym procesie rekrutacji.

Nasza oferta: